大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于教育培训机构绩效方案的问题，于是小编就整理了3个相关介绍教育培训机构绩效方案的解答，让我们一起看看吧。
教育机构是如何设计绩效方案的？
教育机构绩效如何制定。
末尾提供得到模版的方式
不同岗位、不同阶段、不同架构下，绩效完全不同。所以没法完全回答这个问题。我说三个最关键的岗位的例子，提供一个思路。
教师岗位
教师岗位薪资按照：底薪+课酬+奖金+保险+福利
奖金考核：
班级项目考核个人的续班率和退班率，也可以加上满班率。
续班率：本季续费学生/在读学生
退班率：本季退费学生/本季所有在读学生
满班率：在读学生/（代班量*班级最大人数）
个性化项目考核个人的上课量，目前比较流行的是两种模式，一种是总上课量，一种是考核单生上课量（单生上课量越高，题分可能性越高）
咨询岗位
咨询岗位薪资按照：底薪+奖金+保险+福利
奖金考核：
奖金一般是新签现金的提点，一般按照总新钱金额和单笔两个维度进行考核
另外，如果新钱人头太少的机构，也可以给咨询岗位增加一点续费奖金，鼓励顾问先签约一些小单，后期再做续费，保证不会因为都往大签，造成人头数太少。
咨询一般都是个性化为主，班级项目一般配备前台客服就可以了，直接给收入提点
学管岗位
学管岗位薪资按照：底薪+课时消耗+奖金+保险+福利
奖金考核：
课时消耗跟个性化教师一样，可以考核总上课量，也可以考核单生
奖金一般就是学生续费提点，这个跟咨询顾问的一样，但是提点比顾问的低
以上，仅供参考，如果想要上面的表格，可以发私信520给我
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教育机构如何设计绩效考核方案
🐠教育机构的绩效考核，与制造业有所区别，教育机构属于服务性行业，通过师资力量，提供教学服务产品，有线下教育机构，负责线下课程的推广，或线上教育机构负责线上平台课程的销售。
两者考核都可以从结果着手：学员的数量递增、总量学员、复购学员、客户投诉、销售收入递增等进行量化考核。
1⃣、考核目的：
通过考核提供教员教学的效率、效果，确保客户满意，提高教育机构的收益与品牌影响。
2⃣、考核对象：
一般考核结果容易量化的岗位，行政性岗位的考核可以与行政后勤的支持度、以及整体经营目标达成挂钩。
3⃣、考核方法：
（1）传统意义的100分制的KPI 考核法，对需要考核的岗位，按其岗位目标与责任，编制《绩效考核表》，一般需要定义其岗位的KPI指标，按100分统计，达成多少分段时，可以与《薪酬制度》绩效工资进行对应。
（2）平衡计分卡考核法：围绕——（顾客、财务、流程、学习 ）4个角度设置各类流程目标，分解到各部门与各岗位予以考核。
（3）阿米巴独立核算考核法：对考核部门进行独立核算，上下游部门、岗位形成客户关系，以市场成交价格逆向定价，进行内部的成本核算定价，从而将各部门划分为独立单位，形成上下工序（部门）间买卖关系。定期进行效益分析会议，对实现目标的单位，予以物质与精神激励。
（4）OKR目标与关键结果考核法——Objectives & Key Results：是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，它通过结果去衡量过程的方法与实践，是一种能够促进员工与团队协同工模式。三个步骤：O =Objective 目标设定；KR ＝Key Results 关键结果确认；确保达成目标的关键结果分解与实施。
（5）积分制考核法：对全体考核对象，进行行为价值分析，编制公司级、部门级、岗位级的积分活动清单，当一定的活动发生时给予当时人进行累计积分，积分可以排名，可以消费，可以把传统行政人事管理的制度要求，任务目标达成均换算成积分。积分可以分成可以兑换现金的积分，可以兑换物质的积分，可以排名享受特定福利等形式。积分考核，通过积分媒介把激励活动柔性化，让参与者不仅仅重视物质，还重视荣誉排名等。
4⃣、激励措施：绩效考核后对考核对象怎样给予激励，该激励需要有足够的吸引力。常见的是：升官发财——职位晋升、薪酬调整、福利改善。其他培训机会、分红奖励、期权激励等。
学校的绩效考核首先会想到考核续课率。这跟想减肥的人总去过磅一样。续课率和体重磅读数都是后期结果表现，效果当然不好。
家长送孩子过来学习，核心目的是想看到独立完成作业、提升考试成绩。
要把这两个指标作为考核重点。
教师“绩效工资”到底该如何分配？
感谢悟空小秘书/头条教育联盟的邀请。
每次谈到绩效，就离不开谈到同工同酬的问题，不止绩效，之前代教连公积金都没。
绩效，即根据教师教学效率而发放的工资。2009.01开始在义务教育学校实施绩效工资。
绩效工资的评定各地差异不小，主体是根据教师的德、能、勤、绩等综合考核，量化个体的绩效工资。
教师的绩效工资每年都会引发极大的讨论，是平均分配还是工作量分配就是争议之一。
不少人甚至喊出，取消绩效工资的口号，这真的是冤枉了绩效工资的本意-提高教师收入。绩效评估离不开人，有人的地方就有江湖，操作中就会有不少问题。
对于绩效工资的定位，学校不认可是教师的应得部分，而是划分到具体学校的绩效奖金，理由是70%每月发放，30%年底发放。这样的定位，学校和老师在分配的理解上就会有很大的偏差，从而引发极大的矛盾。老师会觉得，你拿着我的收入来考核我，还少发我钱，你还有理了？
其次，不少学校管理岗比教学岗的绩效高，甚至音、体、美、实验等和语数外老师一个平均数，觉得付出最多的一线教学人员的辛苦没有显出，会打消不少人的热情。
2017-18年，不少区域都发放了事业单位绩效工资改革的文件，要求灵活机动，如年薪制、协议工资制等多途径改革绩效工资的发放，重点向关键岗位、业务骨干、教学一线、成果显著的人才倾斜，真正做到多劳多得、优绩优酬。
不过，要达到这样的状态，时间还得有多久不得而知啊...
希望对您有帮助，方便时给个关注，谢谢您~
2019-01-21-10
通常教师的绩效都是根据每个月在各部门的工作量及效果评估考核的得分总和来计算的。每到学期底，在绩效得分方面，总有些令普通一线教师压抑不平的现象，或者因为绩效核算不透明，有人为水分武断嫌疑；或者一线主科教师科务重，得分总排名靠后；或者因为方案中领导及设置的后勤及杂务等职务得分偏V……因为学校教育的主要任务是教育教学，而其它是围绕教学为教学服务的，我以为绩效方案应偏重倾向一线教师，尤其主科教师，其他领导后勤总分不能高过，绩效更应向九年级教师倾斜
前段时间写了一篇文章《这样的绩效工资分配方案都敢发到网上？就不怕老师们都吵着要去当领导吗？》，该文评论数量达到2800多条！
评论的焦点集中在吐槽领导不上课绩效比一线教师还高甚至高数倍这一点上！如此密集的吐槽还真是让人看了感慨万千！
绩效工资的实施原本是奖勤罚懒，多劳多得，调动一线教师的积极性，但目前绝大部分地方的绩效分配方案都极不合理，像网友们所说的，基本上都是向领导倾斜！
这样的倾斜导致的结果就是领导不上课但领取的绩效工资却比多上课的一线教师高得多！也难怪引起了老师们的极大抱怨，这就是不合理的分配所导致的不公平！
我始终不愿相信向领导倾斜的绩效分配方案是真实的。平时在开会时领导都是劝诫老师们要讲究奉献而不是索取，结果多带课的老师的绩效比那些不上课的领导要低很多！
要尽快实施校长职级制，校长的绩效应该由财政单列且根据履行的职责能高能低，校长之下的领导们要严格按照原有的带课节数等要求合理分配绩效数量！
如果领导连课都不上还能领取高额绩效，这怎么能服众呢？又如何谈起调动一线教师的积极性呢？再说了，不上课的领导又怎么好意思领取比多上课的老师还要高的绩效呢？
有些学校的校长总是制定了很多考核教师的方案，这合理吗？这究竟能否起到对教师的激励作用？
没有规矩不成方圆。学校的考核方案是必须有的，如果不按照方案来执行岂不乱套了?但是方案并不能激发教师的积极性。榜样的力量是无穷的。其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。只有领导干部身先士卒，起到榜样的作用，我想普通教师自然而然跟进。积极性自然而然就提高了。
下面我讲个真实的事。刚刚参加工作的时候，分配到区单设中学。校长姓王，我们都叫他老王。
王校长给我的第一感觉是：勤。王校长每天早上6:00起床，晚上住校学生就寝才睡觉，王校长还上了一个班的数学。那个时候我年轻，看到校长和老教师都努力工作，我深受感染，工作特别卖力。
王校长给我的第二感觉是：非常关心年轻教师。对男教师找对象的事情很上心，常常举办舞会，把小学女老师、卫生院护士邀请到学校参加舞会。
王校长当校长那几年，学校教学质量全市中区同类学校年年第一。
王校长后来调到市中区教育局担任教育科任科长，刘副校长担任校长。学校的规章制度任然是原来的，但是刘校长风格不一样。刘校长总是高高在上，不担任主科，忙于应酬，开会就训人，印象最深刻的是，有个年轻教师和现在争辩了几句，刘校长在大会上训人，有一句话终身不忘：“吃屎的把拉屎的码倒了！”一个老教师就说：“好啊！领导是拉屎的，老师是吃屎的，我们不是狗！”老教师纷纷离开会场，年轻教师跟着离开了。结局是，教学质量急剧下滑！
每一个学校的教师考核方案出台都是奔着提高教师工作的积极性，提高教学质量来的，因为考核结果关系到老师每学期的分数，这分数可能又关系着职称，还有的学校，主要是私立学校，每个月的考核分关系的是钱。所以这些繁琐的考核条例是大部分老师们很反感，但又不得不努力奔走的枷锁。
我们简单举几方面，每个学期的教案 ，作业，试卷（都要附成绩与试卷分析），按成绩平均分优秀率及格率算分，卫生，纪律……因为要分，大部分老师都会努力的去做好这些方面，但这并不代表没有怨言，各种检查让老师很疲惫，久而久之，那些满腹热情的老师也变得开始做面子工作了。虽然看似调动了工作积极性，但这只是制度范围之内的积极，他们个人多余的工作想法，工作热情已经没有了 。
到此，以上就是小编对于教育培训机构绩效方案的问题就介绍到这了，希望介绍关于教育培训机构绩效方案的3点解答对大家有用。
