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教育机构是如何设计绩效方案的？
教育机构绩效如何制定。
末尾提供得到模版的方式
不同岗位、不同阶段、不同架构下，绩效完全不同。所以没法完全回答这个问题。我说三个最关键的岗位的例子，提供一个思路。
教师岗位
教师岗位薪资按照：底薪+课酬+奖金+保险+福利
奖金考核：
班级项目考核个人的续班率和退班率，也可以加上满班率。
续班率：本季续费学生/在读学生
退班率：本季退费学生/本季所有在读学生
满班率：在读学生/（代班量*班级最大人数）
个性化项目考核个人的上课量，目前比较流行的是两种模式，一种是总上课量，一种是考核单生上课量（单生上课量越高，题分可能性越高）
咨询岗位
咨询岗位薪资按照：底薪+奖金+保险+福利
奖金考核：
奖金一般是新签现金的提点，一般按照总新钱金额和单笔两个维度进行考核
另外，如果新钱人头太少的机构，也可以给咨询岗位增加一点续费奖金，鼓励顾问先签约一些小单，后期再做续费，保证不会因为都往大签，造成人头数太少。
咨询一般都是个性化为主，班级项目一般配备前台客服就可以了，直接给收入提点
学管岗位
学管岗位薪资按照：底薪+课时消耗+奖金+保险+福利
奖金考核：
课时消耗跟个性化教师一样，可以考核总上课量，也可以考核单生
奖金一般就是学生续费提点，这个跟咨询顾问的一样，但是提点比顾问的低
以上，仅供参考，如果想要上面的表格，可以发私信520给我
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教育机构如何设计绩效考核方案
🐠教育机构的绩效考核，与制造业有所区别，教育机构属于服务性行业，通过师资力量，提供教学服务产品，有线下教育机构，负责线下课程的推广，或线上教育机构负责线上平台课程的销售。
两者考核都可以从结果着手：学员的数量递增、总量学员、复购学员、客户投诉、销售收入递增等进行量化考核。
1⃣、考核目的：
通过考核提供教员教学的效率、效果，确保客户满意，提高教育机构的收益与品牌影响。
2⃣、考核对象：
一般考核结果容易量化的岗位，行政性岗位的考核可以与行政后勤的支持度、以及整体经营目标达成挂钩。
3⃣、考核方法：
（1）传统意义的100分制的KPI 考核法，对需要考核的岗位，按其岗位目标与责任，编制《绩效考核表》，一般需要定义其岗位的KPI指标，按100分统计，达成多少分段时，可以与《薪酬制度》绩效工资进行对应。
（2）平衡计分卡考核法：围绕——（顾客、财务、流程、学习 ）4个角度设置各类流程目标，分解到各部门与各岗位予以考核。
（3）阿米巴独立核算考核法：对考核部门进行独立核算，上下游部门、岗位形成客户关系，以市场成交价格逆向定价，进行内部的成本核算定价，从而将各部门划分为独立单位，形成上下工序（部门）间买卖关系。定期进行效益分析会议，对实现目标的单位，予以物质与精神激励。
（4）OKR目标与关键结果考核法——Objectives & Key Results：是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，它通过结果去衡量过程的方法与实践，是一种能够促进员工与团队协同工模式。三个步骤：O =Objective 目标设定；KR ＝Key Results 关键结果确认；确保达成目标的关键结果分解与实施。
（5）积分制考核法：对全体考核对象，进行行为价值分析，编制公司级、部门级、岗位级的积分活动清单，当一定的活动发生时给予当时人进行累计积分，积分可以排名，可以消费，可以把传统行政人事管理的制度要求，任务目标达成均换算成积分。积分可以分成可以兑换现金的积分，可以兑换物质的积分，可以排名享受特定福利等形式。积分考核，通过积分媒介把激励活动柔性化，让参与者不仅仅重视物质，还重视荣誉排名等。
4⃣、激励措施：绩效考核后对考核对象怎样给予激励，该激励需要有足够的吸引力。常见的是：升官发财——职位晋升、薪酬调整、福利改善。其他培训机会、分红奖励、期权激励等。
学校的绩效考核首先会想到考核续课率。这跟想减肥的人总去过磅一样。续课率和体重磅读数都是后期结果表现，效果当然不好。
家长送孩子过来学习，核心目的是想看到独立完成作业、提升考试成绩。
要把这两个指标作为考核重点。
到此，以上就是小编对于教育主题会议策划方案模板的问题就介绍到这了，希望介绍关于教育主题会议策划方案模板的1点解答对大家有用。
